又到年底，2025年将至，企业陆续进入总结计划的阶段，随着人口红利的消退，企业不得不面对人员流失、人力成本上升以及市场竞争激励等多重压力，需要重新审视其人力资源管理策略。
如何做好人力成本控制？不少企业只是一味地压缩，实际这严重偏离了人力资源管理的本质。
人是各种生产要素中最为活跃的一个，既能成为负担，也能创造财富，既能制造问题，也能解决问题，所以人力成本的控制应该有一种全新的思路，那就是：涨！通过对业绩的提升，来消化成本。
在人身上进行投入，毫无疑问产生了成本，但这种成本的降低，绝对不是通过压缩投入而实现的，而应该通过扩大产出来实现，因为人是一个动态的、活跃的因素，同样的投入可以产生极为不同的产出。
投入一定的情况下，产出越高，成本就越低，这应该成为人力成本控制的思路。
如何做好人力成本分析？
对于管理来说，没有对错之分，首先做的就是成本分析，看看究竟哪些成本是可以节省的。组织发展专家白睿介绍了几种人力资源成本分析的方法，善世整理如下：
1. 历史常数推算法
从已知推断出未知，找到历史数据中的“常量”作为已知量，然后推演出人工成本与这个“常量”的关系，就能做到增减控制。
关于人力成本，有这样一个常用的公式：人力成本预算总额=人力成本率*销售额。
这就是找到了销售额和人力成本率这两个“常量”，来控制人力成本预算总额。
2. 总额总体控制法
其核心在于对人力成本总额进行控制，而不是过分关注细节或细分。如果要做人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。例如，工资是100万，1.5的费用系数，那么人力资源总成本就是150万。
3. 年度工资总额控制法
这种方法操作比较简单，企业能控制工资的总额，也有一定的激励性，适用于绩效奖金能灵活分配的企业。
工资总额预算和有效人力成本率有关，有效人力成本率=有效成本/销售收入，一般来说有效成本率是一个常数。
通过有效成本率可以推算出预算工资，当月预算工资=当月的实际销售额*有效的人力成本率。
实发工资可以分为固定工资和绩效工资，可以通过对年度绩效奖金的分配来达到控制工资总额的目的。
4. 损益临界推算法
盈亏临界点是指企业收入和成本相等的经营状态，需要借助财务力量。如果达不到这个双重经营指标，职工的工资总额就要削减。
与损益临界推算法有关的公式如下：
① 临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率
② 损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率
③ 临界利润率=临界利润÷销售额
④ 临界利润=销售额－变动成本
5. 运营成本节约法
工资、员工健康保险，养老金和其他福利、销售佣金、办公室物品折旧、公共资源摊销和维修费用等。可以通过远程办公、采购外包、升级系统和软件等手段优化流程和手续，可以减少时间和金钱上的浪费。
6. 定岗定编推算法
大多数职位，一个“坑”放一个“萝卜”，即一个职位对应一个人。但也有些职位需要若干个人完成同样内容的工作，即一个职位复制为几个一模一样的“坑”，需要放几个“萝卜”。
这个方法涉及到组织框架梳理，比较难，需要从细微粒度所对应的职位出发，精细化地厘定职位要求、工作内容以及工作量等，结合员工素质，精准地确定编制。
7. 人力成本预算科目法
在企业里面把人力成本做预算的时候更细致一些，需要各个细项去监测各个细项的增长降低情况，也有助于控制。比如：
①人才获取环节有招聘成本，包含招聘渠道费用（网站、招聘会、猎头费）、背调和测评费用。
②人才管理和开发环节，一有薪酬福利成本，包含基本工资+岗位工资、绩效工资+奖金、中长期激励、五险一金+商保、年假+法定假期、津贴+福利费用等，二有培训成本，包好内部培训+外部培训、专业认证费用等。
③人才退留环节主要涉及到离职补偿等成本。
还可以再细分，比如招聘费用有广告费、线下招聘摊位费用、异地招聘有差旅费用、面试费用、体检费用等，这样细化的时候，逐一用人力资源预算的科目进行人力成本的一个调整。
人力成本预算管控
实时监控，动态调整
尽管我们希望人力总支出在经营收入中的占比尽可能小，但这并不是说越低越好，因为过度压缩人力支出可能会影响企业的运营效率和员工的士气。
人力是成本也是资源，人力成本预算不是僵化的数字。
要实时监控人力成本预算的使用情况和核心指标，根据企业内外部的变化动态调整预算。
在进行人力成本预算的调整时要遵循严控固定成本的增长，灵活控制变动成本的增长的原则。
直接人工：直接人员发生的工资、奖金、五险一金、商业保险、福利、工会费等。其占比是人力成本预算及动态分析中重要的指标，直接反映了企业的生产效率和资源利用情况。是生产效率的主要体现，可以通过自动化改造、精益生产等手段来提升效率，以实现降低人工占比的目标。在这一过程中，企业不仅可以降低成本，还能提高产品质量和交货速度，从而增强市场竞争力。
间接人工：间接人员发生的工资、奖金、五险一金、商业保险、福利、工会费等。关键在于严格的编制控制和薪酬费用审批。通过这样的管理手段，可以有效防止人浮于事，激励积极性，提升绩效，从而在一定程度上降低人力成本。
离职成本：原则上应尽量避免发生，据数据调查显示：员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%。 核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
但在需要缩减人员编制的前提下，适度的离职成本换来未来人工成本的减轻也是值得的。因为适当的人员调整可以让企业在长期内优化人力资源配置，提高整体运营效率。
战略性成本：这个是为了未来发展所做的预先战略性投入，指标过低表明公司在人才储备和培养上的投入可能不足，而过高则会对短期利润造成压力。理想的战略性成本水平应与企业的长期发展目标相匹配，对战略性成本的投入，取决于公司的发展战略及现金流状况。
整理来源
1.环球人力资源智库|白睿《8大方法，有效控制人力成本》
https://mp.weixin.qq.com/s/S7HuK1jPdWEYleGerjv3Tg
2.欧博管理咨询|曾伟教授《人力成本控制的误区与新思路》
https://mp.weixin.qq.com/s/1tGJ120BiZpEpEpWjeXA7Q
3.卡思优派|合生咨询《战略导向下的人力成本预算管理》
https://mp.weixin.qq.com/s/t6iSSvIVi5EbrEhGONd3Qg
4.人才叽叽|赵三月《纯干货：如何有效分析人力成本》
https://mp.weixin.qq.com/s/c2uLo7-xyBypUuz21J14Xw
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